Meniu

Naujiena

ISM ekspertas atskleidė, kaip ugdyti sėkmingus darbuotojus

Intensyvių ekonominių pokyčių laikotarpis šiandien darbuotojus verčia ieškoti būdų, kaip išlikti sėkmingais ir patraukliais darbo rinkoje. Už personalo tobulėjimą atsakingi įmonių vadovai nuolat ieško efektyvių sprendimų, kaip ugdyti talentus ir juos išlaikyti savo organizacijose. Vis dėlto, dažnai įmonių organizuojami darbuotojų mokymai, komandiniai renginiai ne visada atneša tokią naudą, kokios tikisi įmonės vadovas ar pats darbuotojas.

Apie tai, kokius mokymus turėtų rinktis darbuotojas norėdamas patobulėti, kaip mokymuose įgytas žinias pritaikyti kasdieniniame darbe ir kaip patenkinti asmeninius savo ir darbdavio lūkesčius kalbamės su ISM konsultantu–ekspertu socialinių mokslų daktaru Džiugu Dvarionu.

- Sparčiai vystantis technologijoms, šiandien darbuotojas norėdamas prisitaikyti prie konkurencingos rinkos turi nuolatos tobulėti.  Ar vis dar aktualu pačioms įmonėms ar organizacijoms siųsti darbuotoją į mokymus ir investuoti į tai įmonės lėšas?

- Taip, įmonėms labai aktualu investuoti į darbuotojų ugdymą. Kitas klausimas, kokius mokymus darbuotojai turėtų rinktis savo tobulėjimui? Jei tobulėjimo tikslas – prisitaikyti prie konkurencingos rinkos, klausimas, ar tie mokymų tikslai atitinka kintančios rinkos reikalavimus ir įmonės akcininkų lūkesčius greičiausiai nebus skirtas vien tik pačiam darbuotojui, bet ir jo vadovui ir jo vadovo vadovui.

Nors kartais geriausia galimybė mokytis yra siųsti darbuotojus į mokymus, daugeliu atvejų išoriniai mokymai yra ne pati geriausia išeitis, nes tai, ko išmokstama „viešbučiuose – ir lieka viešbučiuose“. Darbuotojas ir įmonė iš mokymų gauna didžiausią naudą, kai mokymasis vyksta reflektuojant kasdieninę darbo patirtį ir gaunant grįžtamąjį ryšį iš kolegų ar vadovų, t.y. kai mokomasi pačiame darbe.

- Mokymosi metodų, vidinių mokymų ir įvairiausių išorės mokymų, verslo guru konferencijų netrūksta, tačiau dažnai sugrįžęs į savo darbo vietą, darbuotojas įgytas naudingas žinias tiesiog atideda į šalį. Ką daryti, kad darbuotojas gautas naujas žinias panaudotų tiesioginiame darbe?

- Kad savo darbe panaudotume mokymuose gaunamas žinias ir neatidėtume jų į šalį, turime žinoti atsakymus į tris pagrindinius klausimus: kodėl, ką, ir kaip reikia mokytis?

Pirmu atveju, jei mokymosi tikslas yra bendras išprusimas. Nesvarbu, kokie bus atsakymai į šiuos klausimus, mokymosi esmė – „gal kada prireiks". Bet, dažniausiai, taip ir neprireikia, ir tokia mokymosi patirtis nugula stalčiuose.

Antru atveju, jei mokymosi tikslas yra praktiškas, pavyzdžiui,  išmokti daryti paveikius pardavimo pristatymus, imsime mokytis iš tokios patirties, kuri leis pasirengti rezultatyviam pardavimui. Kitaip tariant, mokytis reikia ten ir taip, kad mokymosi rezultatai būtų tiesiogiai pritaikomi darbo vietoje ir leistų pasiekti kuo geresnį rezultatą.

- Pasitaiko atvejų, kai darbuotojas visiškai neturi motyvacijos mokytis. Kaip tokiu atveju elgtis vadovui, siekiančiam, kad jo įmonėje dirbtų nuolat tobulėjantys darbuotojai?

- Jei nėra motyvacijos, galbūt nėra ir reikalo mokytis. Turi būti aišku, kodėl reikia mokytis. Mokymosi tikslai turi būti asmeniniai. Jei mokytis „liepia“ darbdavys – darbuotojas neturės asmeninės motyvacijos ir mokysis daugiau iš baimės, nei iš noro tobulėti.

Bet, jei darbuotojas ir jo vadovas aptars mokymosi tikslus, kuriuos pasiekus darbuotojo vertinimas padidės dėl pagerėjusių veiklos rodiklių – klausimas „Kodėl man reikia mokytis?“ taps atsakytas, ir motyvacija paskatins asmeninį tobulėjimą. Tokiu atveju turime rasti atsakymą į klausimą „Kodėl?“

- Minėjote, kad darbdaviui nereikėtų skaičiuoti kaštų, kiek jis išleidžia darbuotojo tobulėjimui? Kodėl taip manote?

- Galima pajuokauti,  kad, norint ugdyti darbuotojus mažiausiais kaštais, geriau liautis juos skaičiavus. Jei rimtai, siūlau skaičiuoti ne kaštus, bet mokymais ar mokymusi  patenkintus darbdavio ir darbuotojo lūkesčius. Juk, jei darbdavio ir darbuotojo lūkesčiai yra bendri, pavyzdžiui, išmokti atvirai ir nuoširdžiai teikti grįžtamąjį ryšį – kaip galime sakyti, kad turima kaštų eilutė leidžia išmokti pusę grįžtamojo ryšio.

Juk nesvarbu, kiek tai kainuoja, svarbu, kad grįžtamasis ryšys organizacijoje teiktų pasitenkinimą. Tai ir yra patenkinto lūkesčio skaičiavimas.

- Tačiau įmonės vadovui yra svarbu, kad jo investuojamos lėšos į darbuotoją ilgainiui atsipirktų. Kaip nuspėti tuos numatomus lūkesčius?

- Įprastiniuose, arba dar kitaip vadinamuose išoriniuose mokymuose gaunamos žinios yra naudingos maždaug iki 10 procentų. Dažnai darbuotojas atvykęs į mokymus ir paklaustas, kokie jo asmeniniai lūkesčiai, ką jis norėtų sužinoti ar pasiekti po mokymų, atsako standartiškai –  išmokti ko nors naujo, gerai praleisti laiką, sužinoti, ko nors daugiau.

Žinoma, ir šie atsakymai nėra blogi. To taip pat reikia, tačiau darbo prasme tokie lūkesčiai dažniausiai nebūna patenkinami, nes nėra tiesiogiai panaudojami iš karto, ir aiškinami tuo, kad galbūt prireiks kažkada ateityje.

Kalbant apie mokymosi darbe naudingumą, galime pasiekti ir 90–100 procentų efektyvumą,  nes visas mokymuose įgytas žinias tiesiogiai imame taikyti darbe, dalinamės nauja patirtimi su kolegomis ir galiausiai išmokstame sistemingai mokytis darbe. Taip iš asmeninės patirties ir refleksijos sužinome, ko  naujo dar reikėtų išmokti ateityje.

Toks mokymosi būdas garantuoja darbuotojo talento atsiskleidimą, gerą organizacijos klimatą ir lojalumą savo darbovietei, kas, savo ruožtu, mažina įmonės darbuotojų kaitą. Na, o kiek kainuoja darbuotojų kaita, turbūt pasakys kiekvienas su tuo susiduriantis darbdavys. Todėl investavimas į vidinio ugdymo sprendimus akivaizdžiai apsimoka.

- Kaip išmatuoti ir sužinoti, ar darbuotojas sugrįžęs iš mokymų patobulėjo ir, apskritai, ar tai reikalinga daryti vadovui?

- Matuoti tobulėjimo rezultatus turi pats darbuotojas, o ne darbdavys. Jeigu mokausi dainuoti, tai praktinis to rezultatas yra koncertas. Taip ir su kompetencijų tobulinimu. Turiu mokytis tik tų dalykų, kurių reikia geresniam darbo atlikimui, didesniam produktyvumui. Visa tai galiu fiksuoti ir aptarti su savo vadovu pagal suderintą ugdymo planą.

- Pritariate dažnai įmonių organizuojamiems komandos kūrimams ir panašiems renginiams?

- Organizacijos renginiai – vienas iš būdų stiprinti kolektyvinę dvasią. Labai svarbu teisingai panaudoti tokią ugdymo formą. Jei per dažnai jais piktnaudžiausime – jie ilgainiui taps nemėgstami, jei per retai – formalūs. Geriausia, kai patys darbuotojai inicijuoja renginius. Bet dar svarbiau, kad juose dalyvautų ir vadovai. Ne mažiau svarbu, kad renginiai būtų skirti ne vien smagiam laiko praleidimui, bet taip pat dėmesys būtų skiriamas ir organizacijos vertybių puoselėjimui ar kitų darbuotojus vienijančių korporatyvinių susitarimų perteikimui.

- Kaip ilgalaikėje perspektyvoje derėtų vystyti darbuotojo sisteminį mokymąsi ir tobulėjimą? Gal šito daryti visiškai nereikia, o tiesiog derėtų suteikti sąlygas darbuotojui savarankiškai tobulėti ir ugdyti save?

- Ilgalaikėje perspektyvoje mokymasis taps kiekvieno žmogaus esmine kompetencija. Sėkmingiausi darbuotojai bus tik tie, kurie išmoks tobulėti ir mokytis darbe: ne tada, kai tai suplanuojama „iš aukščiau“, bet tada, kai tik to prireikia kasdienių užduočių sprendimui. Šis gebėjimas ir taps ateities darbuotojo pagrindiniu konkurenciniu pranašumu.