Kokį santykį kompanijos lyderis turi palaikyti su savo komanda – šiltą ir draugišką, ar paremtą griežtomis ribomis ir atstumu? Organizacijos vadovo ir kolegų distancijos klausimas yra viena dažniausiai kylančių dilemų vadovui, su kuria susiduria tiek jauni, tiek patyrę lyderiai. Itin glaudus santykis gresia darbuotojo manipuliacijomis ar sunkumais priimant nepalankų sprendimą. Pernelyg didelis atstumas neleidžia auginti komandos, naikina atvirumą ir pasitikėjimą. Tad netinkamai pasirinkta distancija turi savo kainą, atsiliepiančią tiek įmonės vadovo, komandos savijautai, tiek organizacijos rezultatams.
Manipuliacijos baimė – aukštos distancijos atsiradimo priežastis
Dr. Audronė Nakrošienė, ISM Executive MBA studijų direktorė sako, kad klausimą, kaip arti prisileisti komandos narius kelia bene kiekvienas vadovas. Tyrimai, kaip pavyzdžiui 360 metodu ISM Executive MBA studentams atliekamas asmenybės testas, rodo, kad Lietuvos vadovai linkę į reaktyvią elgseną, dažniausiai lemiančią aukštos distancijos tarp savęs ir komandos sukūrimą „Atstumą tarp savęs ir darbuotojų palaikantys vadovai ribas nubrėžia veikiami baimės tapti pažeidžiamais. Sukurta savotiška siena leidžia vadovui jaustis saugiau, išvengti manipuliacijų ir objektyviai priimti sprendimus, ypač, jeigu jie susiję su grįžtamojo ryšio davimu, atleidimais, užduočių paskirstymu. Tokie vadovai atsisako atvirauti, emociškai atsiriboja nuo savo komandos, kitiems primeta griežtas taisykles ir per didelius lūkesčius. Jie vengia emocinio kontakto, kivirčų, nori palaikyti atstumą ir priimti racionalų sprendimą. Beje, aukšta distancija yra viena iš vadovo vienatvės priežasčių“, – sako dr. A. Nakrošienė.
Aukšta distancija trukdo atlikti vadovo pareigą
Aukšta distancija pačiam vadovui suteikia komfortą, tačiau jis tuo pačiu žino, kad tokia lyderystės forma turi savo pasekmes. Kaina, kurią reikia sumokėti – mažėjanti atvirumo kultūra ir pasitikėjimas organizacijoje. „Aukšta distancija vadovui padeda apsisaugoti nuo diskomforto, kurį sudarytų artimas ryšys tarp jo ir kolektyvo. Tačiau tokia jo bendravimo kultūra griauna organizacijos vidų, naikina pasitikėjimą ir atvirumą tarp darbuotojų. Be šių vertybių kompanijoje mažėja žmonių motyvacija, efektyvumas, komandiškumas. Vadovai dalijasi, kad be atvirumo beveik neįmanoma pasiekti užsibrėžto rezultato ir atlikti savo, kaip vadovo rolės: auginti, įkvėpti darbuotojus, atrasti jų stipriąsias puses. Darbas tampa paviršutiniškas“, – sako dr. A. Nakrošienė.
Nustatyti distancijos ribas turi vadovas
Dr. A. Nakrošienė sako, kad vieno bendro sprendimo, kokia turi būti distancija tarp vadovo ir darbuotojo nėra, nes atvirumo amplitudė visiems vienoda būti negali. Tačiau atsakymą galima rasti gilinantis į savo elgseną, ją atpažįstant, ieškant distancijos priežasčių, užduodant sau klausimus, iš kur atsirado pažeidžiamumo baimė, pamatant savo elgesio pasekmes ir, galiausiai, ieškant būdų, kaip savo reaktyvų elgesį pakeisti. „Vadovo-darbuotojo santykio ir galios dinamika lemia tai, kad pirmą žingsnį atvirumo ir pasitikėjimo kultūros organizacijoje kūrimo link žengti turėtų vadovas. Lyderio rolė įpareigoja didesnei atsakomybei, bet tuo pačiu sudaro palankesnes sąlygas palikti komforto zoną, nei jo komandos nariui“, – sako dr. A. Nakrošienė. ISM Executive MBA studijų direktorė taip pat pabrėžia, kad visiškai atsisakyti distancijos nereikėtų, nes egzistuoja ir kita jos pusė – kai ji per maža, vadovas neretai perima pamalonintojo rolę. Tai reiškia, kad jis ima jausti emocinę priklausomybę, susitapatina su savo komandos nariais, jam tampa sunku priimti nepalankų sprendimą, atlieka veiksmus, kurie skatina tik teigiamą požiūrį į jį. Toks lyderis bijo būti atstumtas ir paliktas už komandos ribų. „Tokioje padėtyje atsidūręs vadovas turėtų savęs paklausti, kaip sumažinus distanciją, vis tiek veikti vadovaujantis savo vertybėmis, jas aiškiai iškomunikuoti komandai, kaip tapti ne pamalonintoju, o mentoriumi, auginančiu komandą“, – sako dr. A. Nakrošienė.
Vadovai ieško kietųjų įgūdžių, nustemba pokyčiu lyderystėje
Dr. A. Nakrošienė sako, kad atsakymus į visus lyderystės klausimus vadovai gali rasti aukščiausiojo lygio vadovams skirtose ISM Executive MBA studijose. Visos programos metu, kuriose laukia įvairios užduotys, projektai, darbas komandose ir kelionė į Afriką, pokyčio siekiantys vadovai gilinasi į savo elgseną bei sąmoningai ją keičia. „ISM Executive MBA studijas vadovai pirmiausia pasirenka dėl galimybės čia gauti vertingų žinių, susipažinti su dėstytojais iš viso pasaulio, sužinoti, kaip priimti strateginius sprendimus. Juos domina skaitmeninė transformacija, kitų patirtys ir žinios, kaip organizacijoje diegti pokyčius. Vadovai čia ateina kietųjų įgūdžių ir receptų, kaip pasiekti užsibrėžtus rezultatus ir tikrai visa tai gauna. Tačiau programos metu, kaip patys studentai ir alumnai akcentuoja, jų laukia malonus netikėtumas – atradimai lyderystės srityje, kurie nustebina juos pačius. Dirbti su savo elgsena daug sunkiau, nei mokytis kietųjų įgūdžių, tačiau studijų metu jie tai daryti privalo. Čia jie supranta savo elgsenos priežastis, atranda savo stipriąsias ir silpnąsias puses, stebi save, gauna įrankius reikalingiems pokyčiams ir į organizacijas grįžta kitokie lyderiai“, – sako dr. A. Nakrošienė. Visų studijų metu vadovai rašo refleksijos dienoraštį, į kurį nugula 12 mėnesių savianalizė, kurioje jie vertina savo veiksmus, sprendimus, elgseną. Save nagrinėdami, aiškindamiesi juos provokuojančias aplinkybes, vadovai gauna daug vertingos informacijos, padedančios geriau save suprasti ir į tai atsižvelgiant daryti sąmoningą pokytį. Pasiekti lyderystės transformaciją vadovui padeda dar studijų pačioje pradžioje taip vadinamu 360 laipsnių metodu atliekamas vadovo reaktyvią ir proaktyvią elgseną, lyderystės potencialą bei efektyvumą matuojantis asmenybės testas. Gavę išvadas, koučingo sesijų metu pradeda ieškoti susiformavusios elgsenos ištakų, drauge su ekspertais aiškinasi, kurias savybes lyderiui reikia stiprinti ir auginti. Turėdami šią informaciją vadovai pradeda sąmoningai sekti savo elgesį ir jį keisti.
Ką studijose vertina patys vadovai?
Dr. A. Nakrošienė sako, kad studijose patys vadovai itin vertina galimybę daugiau sužinoti apie save, nes tai padidina pasitikėjimą savimi ir komanda. Be viso to, geriau savo rolėje jaustis padeda ir gaunamos kietosios žinios, kurias suteikia į studijas dėstyti atvykę geriausi lektoriai iš viso pasaulio. Vadovai praplečia savo žodyną, gauna teorinių žinių ir atnaujina jau turėtas. Kietieji įgūdžiai ugdomi darbo skirtingose komandose metu, kuomet ruošiamas strateginis, skaitmenizacijos ir lyderystės pokyčio planas. ISM Executive MBA studijų išskirtinumas – savaitės kelionė į Pietų Afrikos Respubliką, kuomet vadovai skrenda inicijuoti realaus pokyčio nevalstybinėje ar itin žymioje pasaulinėje organizacijoje. Iš penkių komandos narių suformuotoms grupėms paskiriamos labai įvairios kompanijos – nuo pasaulinių prekės ženklų iki mažyčių nevyriausybinių organizacijų –, kurioms jie ruošia pokyčių planą ir šiam tikslui pasiekti įgyvendina ISM akademikų paskirtas užduotis. Į ISM Executive MBA studijų programą dėl žinių atėję vadovai neretai supranta radę vietą, kurioje ne tik stiprinamos jų įvairiapusės kompetencijos, tačiau užmezgami ryšiai su tokiomis pačiomis problemomis gyvenančiais bendraminčiais, vienodo lygio klausimus ir temas nagrinėjančiais vadovais, panašių atsakymų ir draugiško peties ieškančiais lyderiais.Visų studijų metu nuveikti darbai, įgyvendinti tikslai ir vidiniai pasikeitimai vainikuojami vadovų TED tipo kalba apie lyderystę, asmeninį ar studijų metų įvykusį pokytį. Priėmimas į ISM Executive MBA studijas vyksta iki liepos 11 d. Daugiau apie studijas ČIA.
